嘉兴KPI绩效考核管理咨询哪家敬业？

嘉兴KPI 绩效考核管理咨询哪家敬业？杭州博思企业管理咨询有限公司提供服务

并为企业在解决绩效管理方面常见的问题

 杭州博思企业管理咨询有限公司提供的绩效考核体系设计服务 

1、绩效管理体系框架设计

2、组织目标分解与考核目标设立

3、考核流程设计

4、绩效考核分析系统设计

5、考核结果表达与反馈

6、考核改进与优化分析

7、现有考核体系研究与分析、考核计划、绩效考核、考核沟通

8、部门目标设立与分析、考核目标的分析与设立

9、考核方式、考核内容、考核周期、考核指标设计、考核次序、KPI

10、考核结果分析方法、分析流程、分析结果审核与调整

11、考核结果表达方式与方法、考核结果表达渠道、考核结果反馈方式与流程、反馈内容与反馈信息的分析

12、考核工作现状调查与分析、考核流程优化、考核指标调整、考核结果分析方法调整

主要步骤：

1.建立与战略目标、部门目标和目标相符的企业的绩效指标体系，运用的BSC\KPI\Okr\kra\CPI\联合基数法等的管理技术、形成一套从公司到部门再到个人的、清晰定义的绩效指标体系，确保各组织之间的目标协调一致，

2.设计有效的绩效管理程序流程。运用，OGSM.PDCA等管理技术并将之与工作计划、工作委派、检查跟踪、辅导、评估改进的工作循环相链接，有效的提升企业的整体工作效率。使得目标与计划、检查与辅导、考核与面谈、回报与改进四个部分形成一个闭环过程，通过员工和主管共同参与，助主管建立员工之间的绩效伙伴关系，不断提升绩效改进循环，实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升，并实现公司绩效目标和提升公司绩效水平

3.编制绩效管理制度和操作手册，将绩效体系的设计思想、具体操作流程以及操作指导等内容进行固化

4.制定绩效考核结果应用方案，将考核结果与薪酬、晋升、轮岗、培训、改善工作等挂钩

5、塑造绩效文化，传递管理技能。

绩效管理的“铁三角”

一、构建绩效机制，搭建基本的绩效框架
绩效机制，包括公司及各岗位绩效指标，以及绩效运行所的绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈与面谈、绩效申诉等过程，以及支撑这些过程运行所需要的各类表格表单和数据传递机制等。另外，也包括绩效结果的应用和激励机制。
二、构建匹配的绩效能力，完成管理者的角色认可
绩效能力，主要体现在绩效管理体系有效运行所需要的企业内部人员应当具备的能力，其中核心是以管理者的能力。有效实施绩效管理，，需要管理者能够正确做好“管理者”的角色认知，即通过驱动他人，而非通过本人的亲力亲为来达成目标。不乏管理者把绩效管理认为是人力资源部的事情，并没有认识到绩效管理工具是帮助其实现目标的工具和方法。在连基本的认知共识都没有达成之前，提升绩效管理的实效就无从谈起。
所以说，绩效管理体系建立实施的过程中，同时需要管理者实现对其管理技能、方法的“升级换代”，使之符合绩效体系所需。换言之，即便不推行绩效管理，这些也都是一名合格的管理者应当具体的基本能力。在绩效能力构建的过程中，人力资源管理者作为一名“教练员”的作用不可或缺。
三、结合企业文化，构建适配的绩效文化
绩效体系在企业内的推行，可谓一次不小的管理变革，如果不关注建立适配于绩效管理的战略和目标导向的文化氛围，绩效管理难以植根于企业现有文化之中，带来的结果多数被现有文化的不良因素融合吞噬，或被作为现有文化之外的“异物”被排斥。绩效管理体系的导入，不仅需要对管理者能力的升级，还包括对企业文化的升级，在实施的过程中重视建立良好正向的绩效文化。如果缺乏“持续改进”的理念和行动，就很容易使员工认为，绩效管理即是“秋后算账”，每当员工绩效不佳大家想到的不是如何分析改进，而是想着如何分清责任、扣分罚款。比如，如果不构建强化“结果导向”的绩效文化，很难想象会有人主动为结果(而不是过程)负责。如果没有公平、公正和实事求是的文化氛围，就无法通过绩效管理的机制使那些兢兢业业、业绩优良的员工成为绩效体系的受益者。
要建立和弘扬绩效文化，不能仅仅停留在口号的层面，注意将有关人的各项决定(譬如岗位安排、工资报酬、提升、降级和解雇)，看作重要的导向性信号。在这些方面，的各项决定都将向企业中的每一位成员传达一种非常明确的信息，企业真正需要的、重视的、奖励的和反对的各是什么。从这个角度来说，绩效结果的多元化、导向性的应用对于绩效文化导向的塑造有非常关键的作用。

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