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企业该如何重新清楚定位培训呢?培训在管理上有哪些似是而非、模糊不清以及误用?

，让教育的归教育、培训的归培训。我们不能把教育和培训混为一谈。所谓教育者，是人格特质与价值观的形成过程，它是一个极为漫长的成长蜕变阶段，它是国家教育、民族教育、社会文化教育、学校教育、家庭教育、宗教教育与同侪教育等等的一个综合体。教育是累积多年的一套行为塑造过程，极为深远、极为绵长。从教育的影响产出端来看，更能洞悉它的影响力究竟在哪。教育的影响，在人格特质、价值观、态度与情操等较为隐性的职能条件。如果按照职能管理的架构将人的职能划分为ASK三者(态度、技能、知识)，教育所及乃在于态度，多是影响到未来对于学习技能或知识时的一种态度或习惯。而企业对于个人的培训，则没有这么长投资与等待收割的时间，事事须追求成本效益，追求投资收益，追求即学即用、解决问题，是在解决较为显性的职能条件技能与知识。想要穷尽职场数年的时间，去“教育教化”一个人，是无止境的沉重目标，是不切实际的，企业即使逐年编列再多的预算，也难以持续。企业倘要解决态度的问题，只能在晋用新人时多做缜密的筛选(直接接手好态度的员工)，一旦报到上班，只能用纪律、规定、奖惩与激励制度去影响态度(也无法改变态度)，而不是用培训的手段来处理。过去有一家企业，因为组织士气低落，请我去给他们上一堂提升士气的课。我要求他们做两件事而不是上课：①检讨工作内容、修改考核激励制度;②举办一次竞赛活动或组织员工旅游一次。结果取得了惊人的效果。

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