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人员配置,就是根据员工的能力和岗位工作要求,把合适的员工安排到合适的岗位,实现人得其事,岗得其人,人尽其才,才尽其用,效率优化。一般认为,人员配置很简单,就是按招聘要求和应聘者的意愿来安排工作,员工一经选拔录用,也就完成了配置。这种认识是不全面的,人员配置应从招聘开始到员工退休为止,贯穿员工职业生涯的全过程。对单位而言,组织机构变革和技术工艺及员工流动所产生的岗位空缺等情况,都有人员重新配置问题。人员配置是基于员工素质和岗位工作的差异性,就是说,人的素质是不一样的,人与人之间在能力上是有很大差别的,同一岗位工作,由不同的员工来做其业绩差距往往很大。另外,不同岗位其工作内容和工作要求也是不同的。
一。人员配置的重要性
下面举例说明对人员的,层次和结构进行科学合理配置的重要性。
,人员配置。本人曾经的单位是家省属计算机制造企业,八十年代,全国都在提倡干部‘四化’,就是革命化,年青化,知识化和化。为了早日实现‘四化’,上级主管部门采取了一刀切的办法,将企业原领导班子全部换成年青的技术人员,他们平均年龄三十岁左右,都是名校毕业的工程师,分别任厂长,副厂长等职务。上任之初,他们有信心有朝气,很想干一番事业,可是经过几个月的实际工作,一个个就象泄了气的皮球,纷纷辞职。这不但给他们个人职业生涯打击很大,同时也给企业管理造成不良影响。分析原因,还是没有认识到技术和管理属两个不同的领域,技术方面内行的人未必善于管理。事实如此,上述人员中管销售的副厂长并不了解如何开拓市场,如何处理公共关系,如何应酬各种人物。管后勤的副厂长,职工食堂和职工宿舍要管,职工住房分配要管,托儿所要管,办公设备要管,栽树除草也得管等等,整天为很多琐事纠缠,使得这位学者型干部焦头烂额,先辞职,还不如原来转业的工农干部当后勤副厂长出色。上述事例有相当的普遍性,当时确有很多享受津贴的被任用到行政管理岗位,成效甚微。不仅荒废了他们的业务,更多的是对企业造成损失,影响了企业发展机遇,这些都是配置不当。
第二,人员层次配置。将高层次人才安排到简单的低层次岗位,大材小用。有一个事业单位,搞无线电监测业务,从实际需要,技术人员有电子类大专文化和初中级职称完胜任,可却招聘了一名西电毕业的博士,到岗位工作一年左右,博士因业务太简单跳槽了。另一个工业局,缺少一名出纳会计,经公务员招考,录取一位名校毕业的硕士,这位新员工上班后,感觉自己每天就是管理类似老太婆买菜的账目,从事机关办公经费报销和工资发放等工作,太简单,得不到提高,后也调离了。