建筑工程行业绩效评价指标体系咨询服务哪家经验丰富
绩效考核(performance appraisal )与绩效管理(performance management)是不同的，绩效考核是绩效管理这个大家庭中的一员;绩效管理的外延相对而言较宽，没绩效考核的内涵丰富;绩效考核的结果来自于被考核主体的直接工作上司，而非它处。绩效管理的结果是来自于与被管理的主体相关的四面八方，这时管理的不仅仅是被管理的主体而且也评价了其工作上司教导下属的能力;绩效管理的目的在于提高企业/部门/小组和个人的绩效，完成企业终设定目标，绩效考核的目的在于是区分(Discrimination)/奖励(Reward)/发展(Development)/反馈(Feedback)。 绩效管理系统的发展经历了一个历史演进的过程，在这一过程中绩效管理从初侧重于结果管理逐步过渡到侧重于行为过程的管理，并终将两者有机地结合起来与公司的长期发展战略融为一体。 在20世纪初，杜邦公司和通用汽车公司开发的模型(ROI)被应用于多部门公司的整合管理。到了20世纪中叶，多部门公司又把预算作为管理体系的核心。而到了20世纪90年代后，随着公司财务体系的不断扩大，绩效管理开始把与股东价值相关的财务测量方法包括进来，从而产生了基于价值和经济附加值(EVA)的管理模式。 但是，在知识竞争的环境中，许多公司开始意识到即使好的财务体系也无法涵盖绩效的全部动态特点，无法对行为或过程进行控制和管理。这样，在20世纪的80年代和90年代，便产生了全面质量管理理论(TQM)，该理论所强调的是应该对企业生产过程中的各个环节加以控制和管理。自全面质量管理理论产生以后，公司便逐渐将它作为宣传口号和组织原则。各公司之间也开始竞相追逐国家质量奖，如美国的马尔科姆·鲍德里奇国家品质奖(Malcolm Baldrige)、日本的戴明奖(Deming Prize)以及欧洲的EFOM奖。 可是仅仅依靠质量和仅仅依靠财务指标一样都不能够全面衡量企业的绩效，一些获得国家质量奖的公司很快发现它们在财务上陷入了困境。为了摆脱困境，公司除了采取财务措施和质量措施以外，开始关注一些影响公司生存和发展的非财务因素，并试图通过改进这些非财务因素来改善公司的业绩和财务状况。在这种背景下，哈佛商学院罗伯特·卡普兰和诺兰顿学院的执行总裁戴维·诺顿两位教授在总结了十二家大型企业(Advanced MicroDevices、美标、苹果电脑、南方贝尔、CIGNA、Conner Peripherals、Cray Research、杜邦、电子数据系统、通用电气、惠普以及加拿大壳牌公司)绩效管理系统的成功经验的基础上，于1992年共同提出了平衡记分卡(Balanced Score Card)。平衡记分卡是一套新型的绩效管理系统，它将静态的结果(财务指标)和动态的行为过程(非财务指标)二者有机地结合起来，目的是要克服以财务指标为核心的绩效管理系统的缺陷，帮助企业改善经营业绩，摆脱困境。随后，平衡记分卡不断发展、充实。《哈佛商业评论》将平衡计分卡评为近年来具影响力的管理学说。据调查显示，在《财富》排名00家公司中，55%以上已经实施了平衡计分卡。
建筑工程行业绩效评价指标体系咨询服务哪家经验丰富人力资源管理体系规划的系统思想"系统思考"是"五项修炼"的核心企业和人类其他活动都是一种"系统"，它们受到细微且息息相关的行动所牵连，在彼此影响着，因此系统思考显得尤为可贵，惟有对整体而不是对任何单部分深入地加以思考，才能够了解系统的全貌。人力资源管理体系各子系统关系
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