四川成都资料员证考试报名

符合下列条件之一的，可申请四级/中级工:

1.从事本职业或相关职业①工作4年以上(含)。

2.取得技术学校本或相关②毕业证书（含未取得毕业证书的应届毕业生）；或取得中等及以上职业学校本或相关毕业证书（包括未取得毕业证书的应届毕业生）。

3.高校本或相关的学生。

具备下列条件之一的，可申请三级/工：

1.取得四级/中级职业资格证书(技能等。

证书)③后，从事本职业或相关职业5年以上(含)。

2.取得本职业或相关职业四级/中级职业资格证书（技能等级证书），并具有技术学校、技术员学院毕业证书（包括未取得毕业证书的应届毕业生）；或取得本职业或相关职业四级/中级职业资格证书（技能等级证书），并具有高等职业学校本或相关毕业证书（包括未取得毕业证书的应届毕业生），经评估论证，以技能为培训目标。

3.大专本或相关毕业证书，并取得本。

四级/中级职业资格证书(技能等级证书)后，从事本职业或相关职业2年以上(含)。

4.具有本科或相关学历证书，并取得本职业。

或相关职业四级/中级职业资格证书(技能等级证书)后，从事本职业或相关职业一年以上(含)。

5.硕士及以上学历证书(含尚。

未取得毕业证书的应届研究生毕业生)。

具备下列条件之一的，可申请二级/技师：

1.取得本职业或相关职业三级/职业资格证书(技能等级证书)后，从事本职业或相关职业4年以上(含)。

2.取得三级/职业资格证书(技能等。

技术学校、技术学院毕业生从事本职业或相关职业3年以上；或取得本职业或相关职业预备技术员证书的技术学院毕业生，从事本职业或相关职业2年以上（含）。

3.具有本科或相关学历证书，取得本或相关三级/职业资格证书（技能等级证书）后，从事本或相关2年以上（含）。

4.取得本或相关硕士学位证书，并取得本或相关三级/职业资格证书(技能等级证书)后，

从事本职业或相关职业1年以上。

5.具有博士本或相关学历证书，从事本或相关2年以上。

符合下列条件的，可申请/技师：

1.取得本职业或相关职业二级/技师职业资格证书(技能等级证书)后，从事本职业或相关职业4年以上(含)。

①相关职业是指人力资源管理、劳动保障事务处理、社会工作等职业，下同。

②相关是指劳动与社会保障、劳动经济学、人力资源管理、工商企业管理、法律、社会学等。

③相关职业资格证书（技能等级证书）是指与劳动关系协调员职业功能相关的职业资格证书，如企业人力资源经理、劳动保障助理、劳动保障助理、社会工作者等。

从事企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的管理人员称为人力资源管理师，那么企业人力资源管理师职业技能等级证书怎么考取呢？按照国家职业技能标准，本职业一共分为四个等级，中级（职业技能等级四级）、（职业技能等级三级）、技师（职业技能等级二级）、技师（职业技能等级）。一般年满20周岁可以直接报考中级，取得本职业中级满一年或者本或者相近硕士研究生学历可以报考，取得本职业满四年可以报考技师，取得本职业技师满四年可以报考技师。考试分为理论考试和实操技能考核，理论考试采用计算机上机考试。实操考试是简答题

作为老板，就要对人力资源工作者提出一个“服务”的概念与要求，不能因为他们是，就用模式去套群体，而要区别群体的特质，想出办法来对他们打造量身定做的服务，这就是真正的人力资源管理培训。



事实上，一个本事高超的人力资源管理如果能对高科技企业的知识分子管理得井井有条、服服帖贴，但未必能对一个锅炉班的员工管理 得好，未必能对一个出租车公司的员工管理得好，未必能对一个建筑工地的员工管理得好，问题是，一个大型的综合管理公司，就是同时具有这样一些员工，你又该如何去管理呢？是完全同样的道理。原则就是“人鬼分清”，也就是我们俗话说的见人说人话、见鬼说鬼话，但不是欺骗，而是要转换成对象能听得懂的语言和模式去与他们沟通，目的就是激发他们的工作热情，为企业创造价值。这样理解，就不会有人力资源再固执己见了，一切以结果来衡量。

除此之外，老板对人力资源管理工作者还要有更高的要求，即要求他们的管理要以市场为导向。以上所讲是一种内部市场的概念，把所有的员工都当成自己的客户，去帮助他们，服务他们，先处理好他们的心情，然后让做出好的事情，出业绩，这是一个方面。另外一个方面，企业管理者还要真正去研究市场、理解市场，以至于能打造出有利于出击市场的管理机制，让所有的人都基于市场思考问题，而不是基于内部管理在浪费时间。

从这个角度来说，管理都显得多余，帮助大家出思想，为大家做好服务，就成了人力资源工作 者的工作重任，企业就真正能够做到所有人都为市场奉献，而不是在背着企业管理管理的枷锁去艰难地匍匐前进了。

其实，管理是技术更是艺术，纯粹的管理是没有价值的，是一种懒惰的管控行为，只能抑制员工去创造和发挥自己的主观能动性，只有将管理转化为服务，对员工服务，为市场服务，寓管理于无形，才是管理的真正诉求与境界。人力资源管理作为企业管理的基础，更应该从根本上就做到如此。否则，所有的管理都是负面的拖累、企业的成本。

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。

从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。

劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；

被依法追究刑事责任的。


可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

实操要点

建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。

从事HR的小伙伴可能深有感触，在公司工作的时间中，多一半的时间不是在与公司同事沟通中，就是跑去别的部门与别人沟通的路上。



特别是自己成为部门人或者领导后，沟通难度就会再次升级！



因为这时你所面对的不仅仅是公司其他部门的同事，你还要面对你自己部门的同事。



内外的沟通技巧完全不同！在这种时候你就会越发感觉，沟通本身的重要性越来越明显了。



小编凭借多年的工作经验，身边累积了不少善于团队沟通的HR大佬。



近跟他们谈论HR沟通技巧时，获得了不少新的技巧与经验。



今天小编就把自身的沟通技巧以及HR大佬分享的沟通技巧分享出来，相信大家看完这些沟通技巧后，能对你未来的HR工作起到小小的帮助～

有不少新上任的管理者，在晋升之后，都会面对一个十分困难的问题，赢得人心。

为什么大家在晋升之后有了手下，反而工作更难开展了？其原因据小编了解发现到，大多数新晋升的管理者，为了能“镇”住手下，选择表现的极其强势。

这种强势将HR与手下的关系变成了对立面，这种对立面肯定是很难赢得人心的。


看到这里肯定有不少HR小伙伴会问了，我不表现的凶一些，强势一些，手下人怎么会听我的？

这里小编为大家提供一个小技巧，这个小技巧就是：各位HR小伙伴在手下面前既要表现得脆弱又要表现得很有远见。


这里的脆弱说的是:即使你成为了HR管理者，你也不要碍于面子不承认你的过错和问题，越是遮掩越是让手下以及同事背后议论你。

遮遮掩掩不可取，大方承认反而会让你和手下以及周围同事的关系更加密切。

敏而好学，不耻下问，古人诚我不欺；


说完了脆弱，我们来说说远见。远见指的是：各位HR管理者应该在一些重大决策面前表现出“坚定不移”的态度！


听取意见可以，但中心思想不能轻易更改，轻易更改只会降低你在手下以及周围同事心中的以及重量。

当你学会了小编所说的脆弱与远见时，你就会发现，周围的同事以及手下都愿意主动与你靠近，主动与你沟通。